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【热点关注】:"义铁现象"系列报道之二:将"以人为本"发挥到极致
发布日期:2021-06-24    来源:766.ent网站公众号-ws    
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  交城义望铁合金有限责任公司(以下简称义铁)有一条贯穿厂区的大道,大道北边是一分厂到三分厂16万吨老厂区,南边是四分厂16万吨精炼锰铁项目和矿渣棉项目。整个厂区植被成行、整洁有序,仅从外观看很难将其与铁合金冶炼企业联系在一起。

  因此,在采访义铁总经理康国柱前,《中国冶金报》记者认为义铁必定有一套“高大上”的管理理论。但是,康国柱说:“企业管理,短期内靠技巧也许能起作用,但要长时间起作用,根本问题是看你是否真心对待员工,是看你是把员工当成你的朋友、兄弟、亲还是其他的人?这个是核心问题。只要把这个核心问题解决好,我相信人都是有良心的。这就是我们管理的本质。”

  坚持尊重员工的目标希望

  “在管理方面,我一直不赞成管得紧巴巴的,好像是为了管理而管理。比如要求职工上下班整齐列队的军事化管理,我就不赞成。用这种方法管理企业,短时间还可以,但长期下去会导致团队的创新能力变弱。”康国柱说,“对于义铁来说,坚持一种能实现目标的管理,就是最好的管理。”

  义铁高层给管理人员提的目标是管理要简单,能用一个制度解决的问题就不要用两个制度。他们坚持以目标为导向:对工作过程的管理充分考虑到人性化,尤其是对车间主任、厂长、副厂长等这一级员工,考勤并不严格;但对各个岗位交接班工作执行严格的考核标准。同时,只要涉及处罚的制度,义铁都要召开职工代表大会,大家一起定标准。

  以尊重员工自主意愿为前提的目标管理制度可以激发员工的主动性和自觉性,让全员主动参与企业管理过程。康国柱说:“实际上,我们是和职工在共同管理企业。铁合金是个很‘脏’的行业,但同行到我们厂里一看,首先会说厂区真干净,管理水平很高。我不敢说我们管理水平很高,但是我敢说我们的员工非常敬业,哪怕是打扫卫生的,你布置下去他就会好好干。”

  康国柱表示,“我们没有给大家制定一个‘必须怎么做’的模式。我们的团队建设如果说有什么特点,那就是有什么本事就发挥出来。”

  把工作做好的就是人才

  康国柱说:“企业发展最关键的是靠人,只要有人在,何愁资产不来?”

  就拿义铁的“全热装冶炼金属锰和微碳锰铁新工艺”技术来说,这套流程在行业里并不是秘密。但是康国柱坦言,想要学好、用好这套工艺并不容易,因为工艺环节多、精度要求高,管理稍有不慎就达不到要求。即便是义铁的员工,不熟悉两三年以上,仍然无法保证稳定操作和产品合格率。目前锰价极低,一旦合格率稍低,企业就会亏本。

  2014年,义铁金属锰、低碳锰、中碳锰、微碳锰等精炼产品内检合格率平均为93.3%,全年实现总回收率89.98%。仅此一点,义铁就在行业里占据绝对优势。“什么是专家?能把一件事做好就是专家!”这就是义铁董事长宋晋乐和康国柱的人才观。“把工作做好的就是人才,我们尊敬你,给你足够的待遇和荣誉,这在我们团队里是已经达成共识的。”康国柱说。

  义铁要求全体员工学会尊重劳动,树立“谁认认真真劳动,谁就是人才”的观念,而淡化企业里身份。在人才选拔上,义铁坚持为员工提供公正、透明的晋升通道,绝不允许不公平的事情发生,打击员工积极性。在待遇上,义铁坚持一线工人的工资永远最高。康国柱强调:“就得坚持这个理念,一线就是核心,他们是这个企业里最重要的人,什么都要向他们倾斜。想要多挣钱的话,就申请去车间,坐办公室工资拿不高的。这样下来,企业的正气就树立起来了。”

  下一步,康国柱计划在企业内部开展专业技工评选工作,打破以岗位定工资的局限。“我们一定要打造技术人员地位更高的氛围。也许某个工人一辈子连班长都没有当过,但是只要在某个方面有特长,我们就要把他留住、用好,选他为高级技工,让他在这个企业里有地位,跟厂长、副厂长拿一样的工资。”

  凭企业的魅力吸引人

  “我们的管理理念是以员工为中心!”康国柱说,“要想长期地把企业做好,首先要解决人的问题。我们制定了很多措施,怎么让员工舒服我们就怎么做,让他们为自己工作。把这个理念建立起来,每一个人的积极性都能被调动,团队的关系也十分融洽。”

  康国柱认为,搞企业不能泛泛讲理念,而是要给员工解决实实在在的问题。“我们跟员工相处的原则就是,我们绝不做对不起员工的事。进来就是一家人,你放心大胆地干,施展你的才华,我来帮你实现安居乐业。”多少年来,义铁始终坚持这种理念,只要能为员工想到的就尽量去做,正如康国柱所说的“不断提高员工收入、不断改善工作环境、不断降低工作强度”。

  近几年,不管市场情况、企业利润率如何变,义铁坚持每年给全员普涨工资,让员工的收入在交城县始终保持最高水平。2015年,义铁将平均工资上调200/月,比2011年的员工平均收入上涨47%。同时,他们还给公司主任级以上的员工都配了车。

  目前,义铁职工队伍的主体还是企业周边的村民。“我们村里的人最头疼的是什么呢?一个是经济独立,一个是养老,一个是孩子上大学。”据康国柱介绍,只要义铁员工的孩子考上大学,义铁员工每年就可以从企业领取5000元作为学费。此外,从2001年起,义铁就为全体员工购买了养老保险。这在吕梁地区是头一家。

  此外,义铁从不主动违反劳动合同,但如果员工要离开也绝不阻拦,不扣一分钱工资。康国柱说:“我们不愿意设置任何约束,要凭企业的魅力吸引大家。”目前,在义铁一线的操作岗位上,工龄5年以上的员工占职工总数的46.4%以上,10年以上的占23.65%以上,15年工龄以上的占8.87%

  不断提高员工的眼界

  这几年,义铁做了很多“大事”,如作为主要起草单位参与了锰铁等国家标准的制定,完全自主研发了“全热装冶炼金属锰和微碳锰生产新工艺”等。康国柱表示,做出这些成绩不仅抢占了技术制高点,提升了行业地位和管理人员的水平,还让员工动了脑筋,见了世面。

“大家一下眼界高了,对自己的企业很有自豪感。”

  2010年上海世博会期间,义铁耗资近300万元,安排全公司1800多人分批去上海参观了世博园,就是为了提高员工的眼界,让员工长见识。

  在义铁还有一条“红线”———禁止打架这种不文明的行为。据介绍,建厂以来,义铁因打架开除过十几人,因其他事情仅开除过1人。义铁还将每年的7月份定为行为规范月,目前已经坚持3年,就为了改变不文明的行为。

  康国柱说:“现在我们员工的素质已经提升很多了。但是我觉得,跟企业先进的技术装备水平相比,我们还是有差距的。包括我个人在内,都需要不断改进、提高自己。”

  年轻人关系着企业的未来

  教师出身的康国柱认为,对人的管理要“因材施教”。过去,义铁的员工多是周边村民。现在,大学生多了,管理方法也要改变,企业要主动去适应他们。

  义铁将培养年轻人当作头等大事。康国柱说:“我们的目标从来不是今年赚多少钱,而是要打造一个百年老店。所以,我们特别重视培养20多岁的大学生,因为他们关系着企业的未来。”

  大学生刚出校门,没有经验,不懂工艺。所以,他们被分配到一线时往往得不到重视,心里难免会有落差。为此,义铁经常召开大学生座谈会、大学生联谊会等活动,以便了解年轻人的想法、丰富大学生的生活、反映诉求和反馈意见。

  “有些年轻人现在在工作上还不是主力,地位不高,但至少要让他们感觉到公司会关注他们、爱护他们、培养他们。对人才的培养,不能只看今天,要看10年、20年以后。”康国柱说。

  最近,一个叫任康民的年轻人成了义铁员工中的名人。201410月份,义铁决定四分厂401号矿热炉提前投产。为此,该厂急需让原料筒仓自动化上料系统投入运行。但是,由某设计院负责设计安装的自动化配料上料程序进展缓慢,拖延了投产时间。在此情况下,平时喜欢钻研自动化技术的任康民只用了一个月时间,就圆满完成了自动化程序的设计编制工作,让四分厂成功实现了自动化配料、自动化上料。经测算,系统运行精度控制在千分之二以内,大大超过设备的设计精度要求。“这个小伙子不爱说话,但做事儿有水平。这样的人才,企业决不能亏待他们。”康国柱说。

  2011年,考虑到一些优秀的年轻人没有积累买不起房,义铁出资购买了一栋新居民楼。员工只需视个人经济情况交纳首付款就能认购,由企业垫付的资金在5年后再视经济情况确定如何还款。这让年轻人在住房问题上没有压力。像任康民这样的年轻人,交3万元就住进了30多万元的房子。

  可以说,为了用好人、留好人,义铁将“以人为本”发挥到了极致,而企业的凝聚力也非同一般,在义铁工作1年以上要离开的员工极少,3年以后基本就没有离开的。而义铁也在这个过程中逐步完成了员工队伍的升级。如今的义铁,大专以上学历的员工有200多人,包括8名研究生,人才储备已经可以支撑未来的发展。

  “员工了解你,你了解你的员工。大家干得都比较舒心,我们才能不断实现技术创新,才拥有了极强的执行力。这一点我作为管理者是非常满意的。”康国柱说。

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